什么是人才测评，人才测评的好处有哪些？

招聘小白大招聘专家系列二十四：人才测评技术有哪些呢？

人才测评是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机于一体的综合性科学，对于企业来讲研究人才绝对比研究事难度系数要大一些，而人才测评正好是帮助企业来研究人才工具。

本次课程主要分为四个篇章：第一章：人才测评概述，测评类型、测评作用等；第二章：人才测评常见方式，笔试、面试、现场演讲等；第三章：人才测评流程，测评技术、测评报告等；第四章：人才测评误区和工具，误区有哪些等。

首选我们来看一下第一章：人才测评概述：

1、人才测评概述：人才测评是指运用先进的科学方法，对被测评人员的知识、能力、技能、个性特征和发展潜力等有针对性地实施测量和评鉴的人事管理活动。人才测评是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机于一体的综合性科学。

2、测评类型：1）个体自评：个体自评是引导员工进行自我职业规划；包括：个人情商测评、事业心测评、沟通交流能力测评、处理问题能力测评、领导能力测评、创业潜质测评、成功倾向测评、职业选择测评、工作压力测评、工作态度测评、职业满意度测评以及人际关系测评。2）企业测评：①选拔性测评：目的招聘和选拔优秀人才，强调测评结果有效评价，要求选拔过程目标明确、评价方式相对客观、评价结果相对明确；②人才匹配测评：目的实现人岗匹配、实现人尽其责、人尽其才，实现人才资源的最大化利用；③员工潜质测评：目的挖掘员工可培养潜质，分析员工优劣势，为企业人才梯队建设做好支撑。

3、测评作用：1）鉴定功能：鉴定是指对人的心理素质、能力素质、可培养潜质以及工作绩效等做出鉴别和评定，并将鉴定的结果以定量或定性的方式表示出来，例如人才选拔性测评。2）预测功能：通过有效的人才测评方式，特别是积累过去测评的数据并对其进行有效的统计分析，可以对被测评者的未来表现进行相对有效的分析和预测。例如：招聘笔试环节。3）诊断功能：企业发展到一定阶段后，会出现很多复杂的管理问题，这样就需要人才测评技术对企业人才现状进行全面有效诊断分析，找出企业发展中存在的问题，以便采取有针对性的措施加以改善。例如：优化组织架构、流程、人事调整等。4）评价功能：测评的目的就是要得出专业的结果，以及在专业的结果上，做出改善；测评顺利通过后，一定要有专业的点评意见，给予指导，针对优劣势进行分析与评估，并针对特征做出相应的解决方案；例如：评估报告。

4、冰山模型：1）显性素质：通过短期培训，较容易形成；直接用来完成不同工作任务。2）隐性素质：长期形成、不易改变；不直接用来完成不同工作任务，但在更深层次起决定作用。

接下来我们来看一下第二章：人才测评常见方式：

1、笔试： 1）笔试概念：笔试主要用于测评被测评人员的专业知识、综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。笔试是一种最经典、最基本的人才测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。2）笔试优势：笔试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地施展，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。3）笔试测试人群：专业人员：例如：出纳、会计人员、人力资源考试、研发人员考试，岗位胜任能力测试、性格类型测试、逻辑思维能力测试等等。

2、面试：1）面试概念：常见的人才测评手段：指通过测试者与被测试者双方面对面的沟通，从而了解被测试者的专业知识、能力、技能、综合素质以及动机的一种人才测评方法；2）面试形式分类：非结构化结构化面试（内含BEI、压力面试）非结构化指没有固定的面试程序，面试官提问的问题与顺序都不固定；结构化面试指在岗位素质模型上，根据考察纬度按预先编制好的面试题目进行提问，并确定了相应的评价标准，对应聘者的综合表现进行量化分析；3）面试考察纬度：测评求职者的能力与岗位匹配度，探究应聘者的专业能力、知识水平、求职动机、胜任能力以及价值观等岗位所要求的素质。4）面试的优劣势：面试优点面对面观察，更加深入地获取信息，以及洞察应聘者；缺点会存在面试官因个人喜好而打分偏离的现象。

3、现场演讲：仪表、气场、语言表达、逻辑思维、分析能力、决策能力、应变能力等。

4、情景模拟：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演。

5、评价中心：1）概念：评价中心测试法，包含多个情境模拟测验，评价中心是多种测评方法的有机结合，主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情境模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而在错综复杂的测评环境中提供多方面的、有价值的评价资料和信息，最终为人才测评提供丰富的测评数据信息。2）优缺点：评价中心技术不仅能对候选人的现有能力进行评估，更能对其潜质提供客观公正的评估，解决了以往对被测评人员的工作能力及潜能进行测评的难点和困扰，评价中心是一种综合测评程序而不是一种具体的方法。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高。缺点需要投入的人力、物力、财力较大，时间跨度，操作难度大，对测试官综合素质要求很高。

接下来我们来看一下第三章：人才测评流程：

1、流程图：确定测评对象、确定测评技术、设计测评方案、实施测评、测评报告等。

2、管理风格测试案例：管理风格指在管理过程中所一贯坚持的原则、目标及方式等方面的总称。管理风格并非一成不变，因人而异，每个人都有自己独特的性格与工作态度，做人处事，固然未必有尽一标准系指管理者受其组织文化及管理哲学影响所表现出来的风格、行为模式等。

3、确定测评对象：经营、运营、职能。

4、确定测评技术：360度评估反馈（360°Feedback），又称360度考核法或全方位考核法，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

5、确定测评方案：赋值-正负选项转换-数据整理-结果计算-排名。

6、实施测评：下属测试题、测评人试题。

7、测评报告：将公司管理人员取其平均值排序，从图可以看出，公司目前经营的管理人员领导风格偏向于愿景型、民主型，运营的管理人员偏向于愿景、亲和型，职能管理人员则偏向于亲和型，领跑型，辅导型。